Questions - réponses spécifiques aux contrats aidés.

INDISPENSABLE : consulter la FAQ de la DAF C2 sur ce sujet ; toutes les réponses ou presque.

Ci-dessous, quelques exemples.

Quelle est la durée maximale d'un contrat aidé ? (2012)

En application de l'article L. 5134-25-1 du code du travail, la durée maximal du CUI est de 24 mois. Elle peut atteindre 60 mois « pour les salariés âgés de cinquante ans et plus bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation temporaire d'attente ou de l'allocation aux adultes handicapés, ainsi que pour les personnes reconues travailleurs handicapés. »

Prise en charge complémentaire, documents à transmettre à l'agence de service et de paiement (2012)

Voici les trois codes ROME qui doivent être renseignés dans le formulaire Cerfa de la convention individuelle, à l'exception de tout autre :
K 1303 « Assistance auprès d'enfants » pour les contrats aidés occupant des fonctions d'accompagnement des élèves handicapés
M 1607 « Secrétariat » s'agissant de l'assistance administrative aux directeurs d'école
K 2103 « Éducation et surveillance au sein établissement d'enseignement » pour les autres fonctions relevant de la vie scolaire.

Quelles sont les modalités de mises en oeuvre du droit individuel à la formation ? (2010)

Articles de référence L. 6323-1 à L. 6323-21 du code du travail Conditions requises pour bénéficier du DIF Toute personne recrutée en contrat aidé peut bénéficier du DIF à condition d’avoir travaillé au moins 4 mois (consécutifs ou non) pendant les 12 derniers mois. Mise en œuvre du dispositif L’employeur informe chaque année le salarié par écrit du total des droits acquis au titre du droit individuel à la formation. La mise en œuvre de ce droit est initiée par la personne recrutée. L’employeur doit donner son accord sur le choix de l’action de formation dans un délai d’un mois. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l’action de formation proposée par le salarié. Pour éviter toute contestation sur les délais, il semble préférable que la demande du salarié s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception. En cas de refus, le salarié a la possibilité d’exercer son DIF à l’expiration du contrat de travail.(Se référer au dernier paragraphe de la fiche) Volume d’heures dûes au salarié Le volume d’heures acquis au titre du DIF est calculé au prorata de la durée du contrat. Il est d’une durée de vingt heures par an pour une personne bénéficiant d’un temps complet. La majorité des contrats aidés travaillant à temps partiel, il convient d’effectuer une double proratisation, en fonction de la durée du contrat et du temps de travail. Par exemple, un CDD d’un an à 20 heures ouvrira droit à 11 heures de formation au titre du DIF, tandis qu’un CDD de six mois à 20 heures ouvrira droit à 6 heures de formation (arrondi à l’entier le plus proche).

Est-il possible de moduler le temps de travail des CUI ? (2010)

Rappel : la durée hebdomadaire de travail du titulaire d’un CUI-CAE ne peut être inférieure à vingt heures, conformément à l’article L. 5134-26 du code du travail.

La durée hebdomadaire du travail peut être modulée sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, à condition qu’elle ne soit pas supérieure à la durée légale hebdomadaire, c'est-à-dire 35 heures et que cela soit précisé au contrat de travail.

La modulation du temps de travail est sans incidence sur le calcul de la rémunération due au salarié puisque le nombre d’heures de travail effectuées doit être égal à la durée de travail mentionnée dans le contrat.

La modulation du temps de travail n’est pas prévue pour les CAE et CAV (se reporter éventuellement à la question relative aux heures supplémentaires pour augmenter la durée hebdomadaire maximale).

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de formation des CUI ? (2010)

La formation est obligatoire et doit être prévue au contrat :

* La convention individuelle passée entre l’employeur et l’agent recruté en CUI doit prévoir des actions en matière d’orientation et d’accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience, en application de l’article L. 5134-22 du code du travail.

Une formation permettant de développer les compétences de l’agent, quelque soit son statut :

* Le bénéficiaire doit pouvoir suivre à son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut, de progresser au cours de sa vie professionnelle « d'au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme » (article L. 6314-1 du code du travail).  

* D’une durée de 80 heures (article D. 6324-1-1 du code précité), cette formation doit être enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation (se reporter au site Internet du répertoire des qualifications professionnelles http://www.cncp.gouv.fr), ou doit ouvrir droit à un certificat de qualification professionnelle.

Obligation de formation (2014).

L’employeur d’un salarié recruté par contrat aidé a l’obligation d’assurer des actions de formation, d’orientation professionnelle et de validation des acquis destinées à réinsérer durablement le salarié.  La Cour de cassation considère que l’employeur n’a pas méconnu cette obligation lorsqu’il propose ces actions, mais que le salarié n’y donne pas suite (Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 10-28497). Le présent arrêt, qui fait application de cette jurisprudence, démontre la nécessité, pour les établissements employeurs, de conserver tous les documents qui apportent la preuve des formations proposées à l’agent. Dans de nombreux cas, des établissements ont, en effet, été condamnés à verser des indemnités élevées faute d’avoir pu apporter ces preuves, alors même qu’ils n’avaient pas méconnu leur obligation de formation. Voir la jurisprudence.

Quel médecin doit effectuer la visite médicale ? (2008)

La visite médicale est effectuée auprès d'un médecin agréé, seul habilité à délivrer le certificat médical exigible lors de toute candidature à un emploi auprès d'une administration (décret n°86-442 du 14 mars 1986, article 20). Les médecins appartenant aux corps de l'éducation nationale ou de la santé publique ne sauraient être compétents en la matière. Une liste de médecins agréés généralistes et spécialistes est établie dans chaque département par le préfet, sur proposition du directeur département des affaires sanitaires et sociales.

Un CAE ou CAV employé par un EPLE peut-il participer à un voyage scolaire ? (2008)

Dès lors que cette activité d'accompagnement éducatif fait partie intégrante des missions confiées à l'agent employé sous contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) ou sous contrat d'avenir (CAV) -tel peut être le cas pour un accompagnateur d'élève handicapé- et entrent dans le cadre de ses horaires de travail (26 heures par semaine en règle générale -Cf. leur contrat de travail-), le CAE ou le CAV peut être autorisé à participer au voyage ou à la sortie scolaire sans que l'EPLE employeur ait à formaliser un avenant au contrat de travail. A ce sujet, il peut être utile d'ajouter que les horaires de travail peuvent être modifiés par le responsable hiérarchique en fonction des besoins du service.

Quid du contrat d'avenir d'un EPLE dont la personne bénéficiaire demande une suspension de son contrat de travail au motif qu'il est sur le point de conclure un CDD d'un mois et demi auprès d'un employeur du secteur marchand ? (2008)

Dans ce cas, et en application des dispositions énoncées par l'article R.322-17-6 du code du travail, il convient, dans un premier temps, de prévoir une suspension du contrat d'avenir pour permettre à l'agent d'effectuer cette période de travail assimilable à une période d'essai auprès d'un autre employeur (démarche "professionnalisante" à encourager....). La copie du contrat de travail lié à cette "période d'essai" devra être envoyée à l’ASP qui suspendra le versement de l'aide financière correspondante.

Quid de la durée de la période d'essai d'un CAE ou d'un CAV en congé de maladie pendant cette période d'essai ? (2007)

Tout d'abord, en premier lieu, je vous rappelle à toutes fins utiles, que l'agent sous contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) ou sous contrat d'avenir (CAV) en congé de maladie employé par un EPLE, n'ouvre pas droit à une indemnisation particulière de la part de l'EPLE. Il perçoit uniquement les IJSS de son organisme de sécurité sociale. En conséquence, pendant ces arrêts de travail pour maladie, le versement des aides de l'Etat (par le biais du CNASEA) est suspendu, à l'instar du contrat de travail. Ensuite, s'agissant de la durée de la période d'essai compte tenu de l'arrêt de maladie, il convient de préciser que, dans la mesure où cette période d'essai a pour but de permettre aux parties de tester leurs relations contractuelles, la période d'essai consiste en une période de travail effectif. C'est pourquoi, les périodes de suspension de contrat de travail liées aux congés de maladie doivent entraîner la suspension de la période d'essai qui doit alors être prolongée d'une durée égale à la suspension (Cass. soc., 31 mars 1994, n°90-40.204, Cortina c/La Dépêche du midi).

Congé de paternité

Quid du congé de paternité pour les agents employés sous contrat d'avenir ou sous contrat d'accompagnement dans l'emploi par un EPLE ? (2007)

En application de l'article L.122-25-4 du code du travail, tout père salarié (y compris les agents sous contrat d'avenir ou sous contrat d'accompagnement dans l'emploi employés par un EPLE) peut bénéficier d'un congé non rémunéré de 11 jours consécutifs (ou 18 jours en cas de naissances multiples) entraînant, obligatoirement, la suspension de son contrat de travail.

Attention : toute suspension du contrat de travail CAE ou CAV doit être signalée par l'EPLE à l'agence locale pour l'emploi et à l’ASP, chargé de verser l'aide de l'Etat, dans un délai de 7 jours francs. En effet, lorsque le contrat de travail est suspendu, les aides de l'Etat cessent d'être versées pendant la durée de cette suspension. (Cf. article R. 322-16-2, titre II, 1er alinéa du code du travail -CAE- ; article R.322-17-7, titre II, 5° alinéa du code du travail -CAV-).

Dans tous les cas, la suspension du CAE ou du CAV ne fait pas obstacle à l'échéance du contrat.

Congés payés et autorisations d'absence

En cas de grossesse, les agentes employées sous contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) ou sous contrat d'avenir (CAV) par un EPLE peuvent -elles bénéficier d'une réduction d'horaire d'une heure de travail en moins chaque jour ? (2007)

Si cette réduction du temps de travail pourrait être envisagée et laisssée à l'appréciation de l'employeur pour une agente recrutée sur un contrat avec une durée hebdomadaire de 35 heures, cette demande est sans objet dans le cas de contrats dont la durée est déjà réduite le plus souvent à 20 heures (CAE), voire 26 heures.

En revanche, en application de l'article L.122-25-3 du code du travail, l'agente bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L.154 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée de ses congés payés. Par ailleurs, en application de l'article L.122-25-1-2 du code précité, lorsque la salariée en état de grossesse médicalement constatée occupe un poste de travail l'exposant à des risques déterminés par décret en Conseil d'Etat, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi compatible avec son état, compte tenu des conclusions écrites du médecin.

Quid de la gestion des contrats non renouvelés : délai de prévenance et information des intéressés ? (2008)

Les agents sous contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) ou sous contrat d'avenir (CAV) qui ne seraient pas renouvelés à échéance de leur contrat de travail doivent, dans la mesure du possible, en être informés par une notification écrite (modèle ci-joint) à la fin du contrat , accompagnée de l'attestation Assédic pour permettre de déclencher le versement de l'indemnisation au titre du chômage. Compte tenu de récentes difficultés sur la question du versement des indemnités chômage par certaines Assédic, il pourrait être utile de demander à l'Ex-EPLE employeur de préciser sur cette attestation son n° d'adhésion au régime d'assurance chômage révocable géré par les Assédic (RAC).

FAQ contrats aidés

 Mise à jour : 08/13